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建筑施工企业职业发展体系建设的难点与重点

放大字体  缩小字体 发布日期:2018-01-11  

一、管理现状与难点

当前,建筑施工行业一方面面临激烈的市场竞争压力,另一方面也面临人员流动大、人才培养难、人才竞争大的人才市场竞争压力。在完善内部激励体系的同时,建筑施工企业也在建立和完善内部职业发展体系,一方面为员工建立一个更全面的中长期发展通道,另一方面也为企业培养所需的各种人才,尤其是专业技术人才。但在具体实践中,建筑施工企业的职业发展体系建设与实施多数情况下不够理想。主要原因如下:

1、通道建设不健全。在建筑施工行业,有两个自然形成的晋升通道:企业管理通道、项目经理通道,这往往导致企业不重视职业发展体系的建设,容易使大量适合发展专业技术的人才找不到自己晋升的途径,也使企业错失了把该类人才培养为技术人才、技术专家的机会。同时,这两个通道在建筑施工行业又最受重视,即使建立了专业技术通道,其晋升的空间、相应的待遇往往也设定较低,不能有效地吸引人才、培训人才。

2、晋升标准不合理。配套各通道的晋升标准往往存在设计缺陷,常见的问题包括标准过于简单、未能以能力素质为核心制定标准、标准可区分度差(不能有效区分能力素质不同的员工)、客观标准较少等。

3、体系不健全。职业发展体系能够实施并发挥作用,还需要与薪酬体系相结合,使员工的职业晋升落到实处。但在企业实际管理中,往往出现一个设计上的缺陷:职业晋升通道建立了,但是员工薪酬仍取决于其所任职的岗位。这在项目人员中较为常见,如某预结算人员,在专业技术通道中评为高级经理的职级,但其固定薪酬和浮动薪酬均取决于其在项目部中的岗位,和高级经理的职级无关,这就把职业发展体系实质上架空了。

4、实施偏差。在晋升标准和配套体系相对合理、健全的情况下,没能实施到位仍然是常见的情况。原因主要有两点:1)执行不严格,由于人情原因、评价不客观、评价人员未能充分理解晋升的规则和精神等都导致执行不到位。2)横向标准不统一,由于晋升评价需要跨部门、跨专业评价,即使晋升标准横向对比是合理的,但不同部门、不同专业的评价人员所掌握的尺度却未能统一,一两次评价后就造成体系的失效。

二、职业发展体系建设重点

1、通道设计。通道设计的关键有两个:1)通道本身设计合理,能够为主要员工提供适合岗位特点的晋升途径。对建筑施工企业而言,需要关注专业技术通道、市场经营通道的建设。2)每个通道的上下限设计合理,尤其是上限,不能过低也不能过高,过低则形成晋升天花板现象,过高则容易造成内部不公平。就专业技术通道而言,其最高限应可以达到部门正职的水平,对上可以与三副总师衔接。

2、晋升标准设计。晋升标准可以从多个维度进行设计,总体来说包括三大类:客观标准、主观标准和鼓励性标准。在晋升标准设计时,客观标准是核心。客观标准又可以分为两小类:一类是学历、职称、职业资格等硬性标准,此类标准在设计时不应要求过高,一般按过关性质标准的角度设计;另一类是工作经历方面的标准,此类标准能够有效区分员工能力素质,也是晋升标准设计的重点,以专业技术通道为例,一般应从项目经历、培训师经历、技术标准/工法编制等经历三个方面进行设计。主观标准主要是知识、能力、职业精神三个方面,此类标准应围绕岗位所需的能力素质设计。此类标准在设计时虽不是重点,但在实施时却是重点。鼓励性标准则是不做硬性要求,但具备时可以优先考虑的因素,主要是突出贡献、创新创优等方面的内容,此类标准对表现优秀但硬性条件(如工作经验)不达标的员工而言比较重要,是一条晋升的绿色通道。总体而言,晋升标准应该做到:低职级时大部分员工能够随着自身能力素质的提升自然地获得晋升;高职级时甄别真正有工作能力、有创新能力的优秀员工。

3、晋升规则设计。在晋升评价中,满足晋升标准是最核心的一项条件,但同时还需要满足其它条件,包括职数空余、无重大过失、日常考核表现、业绩评价等。对建筑施工企业而言,存在部分能力素质优秀但实际工作表现不到位的情况,如工作能力不能胜任岗位履职要求,对此,可以通过业绩评价、日常考核表现等限制该类员工的晋升。

三、职业发展体系实施难点

1、晋升评价。合理的晋升评价是职业发展体系能够有效运行的关键,但在行业实践中,这往往是表现最弱的一环,也是职业发展体系成功运行的最后一道障碍。在体系设计比较科学合理的情况下,有两点是实施中的关键因素:1)宏观规划晋升比例,在晋升评价时(一般是年度),由专门的委员会评估本年度应晋升的比例,尤其是各个通道中高职级晋升中应晋升的人数及专业分布比例。这项宏观规划一方面可以在不同单位、不同项目部、不同专业之间把握统一的尺度,另一方面可以针对各单位、各项目部、各专业的现实能力确定能够在高职级中晋升多少人数,避免在具体员工评价时不好把握尺度。之所以在有晋升标准的情况下还要进行宏观规划,是因为具体的晋升标准往往面临两难的选择:晋升标准较细时优秀的员工也难以晋升,晋升标准简洁时不够优秀的员工也满足要求。由于这个两难的处境,实践中则需要在制度和实施之间进行配合,制度不足的方面由实施来补足。2)具体把握晋升标准。如上所述,晋升标准只能相对科学、合理,难以尽善尽美。因而,在实施中,需要执行者,尤其是评估委员会能够充分理解职业发展体系的目的、精神和基本原则:即选拔能力素质优秀的员工给予晋升。如常见的两类情况:对特别优秀的员工,要能够通过鼓励性标准给予晋升;对能力素质达标但工作态度有问题、或硬性条件达标但实际能力不足的员工,则需要通过主观标准(如职业精神、能力要求)等甄别出来,这就需要在晋升评价程序中含有直接上级领导的评价,而不予晋升。

2、融入激励体系。即员工职业发展体系应与薪酬体系、绩效考核体系、培训体系等相互融合,尤其是薪酬体系,是员工职业发展体系能够落到实处的关键。对建筑施工企业而言,尤其需要注意员工的基本薪酬应该取决于员工在通道中的职级认定,一方面体现了企业对员工能力素质的肯定,另一方面可以促使员工关注中长期职业发展,不断进步和成长。此外,在职业发展体系的基础上设计薪级薪档表,需注意薪档数量、薪档步幅、日常调档频率(一般按年度考核确定)、晋升标准直接的系统性,达到企业薪酬总额增长速度适中、员工能够及时激励、横向调薪和纵向晋升频率协调等效果。

3、员工职业管理。员工职业发展体系本身也含有对员工职业发展的管理,包括:1)职业发展体系是管理者进行员工培养的助手,也是帮助管理者指导员工职业发展的基础。2)晋升标准本身可以帮助员工,尤其是新员工判断适合自己的晋升通道,进而选择中长期职业发展路径。3)职业晋升标准可以帮助员工查找自己的不足、有目的地提升自己的能力素质,补足短板。

作者|张世杰,上海攀成德企业管理顾问有限公司成都分公司总经理。

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