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房企要留住人才,一定要舍得发年终奖。这6家开发商的年终奖好夸张...

放大字体  缩小字体 发布日期:2017-12-23  

年底了,别人家的年终奖又开始刷屏了,可能很多地产人一边看着别人家的巨额年终奖,一边心里已经盘算着要跳槽了。


年底本来就是个很敏感的时间点,地产人关心自己能拿多少年终奖,房企则担忧是否有大批优秀人才流失。明源君想说的是,想留住核心人才,先在年终奖上豪气一把。


年终奖发得超出员工期望值,他们自然会喜出望外,对你心存感念,来年更卖力工作报答知遇之恩。如果为了节约成本,年终奖扣这扣那,最终到员工口袋的只有几千块钱,那可能就成了员工离职的导火线。


舍得发年终奖不一定能留住人才,但不舍得发年终奖的房企一定留不住人才。为啥年终奖有这么大威力?除了年终奖,房企还要怎么做才能防止人才流失?下面明源君详细和大家聊一聊。

01、房企想留住牛逼人才

要舍得发年终奖


每年这个时候,就是各大名企晒年终奖的时候了。前几天,腾讯王者荣耀团队和华为的巨额年终奖又成了热议话题,华为更是因为一纸发年终奖的公文收获了无数粉丝,为啥?一个字,壕!普通员工都可能拿到百万奖金,就问你服不服?

 

一、舍得共享利益才能凝聚人心

 

房地产企业的工作强度之大,很少行业能比得上。前几天有个粉丝在我们这评论留言说:做这行忙得连孩子是不是亲生的都不知道。明源君看了也是real心疼。地产人牺牲了休息时间,牺牲了陪伴家人的时间,全身心投入到工作中,为的是能让自己和家人过上更好的生活,辛辛苦苦了一整年,当然希望年底能有丰富的回报。

 

1、不舍得年终奖,小心被炒鱿鱼


前几天,明源君在朋友圈里做了一个小调查,问大家的年终奖都怎么发,有个地产人留言:没有年终奖,连年会都取消了,这公司没法待了。

 

一名离开万科的前员工曾经表示:“即便万科是我的老东家,我也可以毫不避讳的地说,自己从万科离开,就是因为年终奖实在太少了。要知道,在房地产公司,年终奖会占到收入的很大比重。”


去年,华为创始人任正非就曾经公开演讲说:“什么是人才,我看最典型的华为人都不是人才,钱给多了,不是人才也变成了人才。


相对,钱给少了,员工受委屈了,那自然也不想跟你干下去了。

 

2、大部分标杆房企年终奖都很给力


如今房地产行业的人才竞争暗流汹涌,为了防止优秀人才流失,大部分标杆房企都非常舍得给钱,所以年终奖都非常给力、诱人。

 

比如一位前万达项目总告诉明源君,以前他在万达时的薪资构成主要是12个月工资+8个月年终奖,年终奖根据业绩来评定,8个月是基准。这样看,年终奖最少占年薪的60%,业绩好时比例更高。


金地总部一位员工跟明源君透露,他的年终奖一般是年薪的80%。龙湖更夸张,据房地产业内权威人力资源平台内部人士介绍,龙湖集团部门总经理或城市副总,月薪+年终奖可达双倍年薪(税前)的水准。


明源君调研了几大标杆房企的年终奖,梳理了一下(区域不同部门不同差异较大):

 

如果房企薪酬本来并不具备竞争力,却连年终奖还不舍得发,那明源君认为这样的房企人才迟早会被挖光!

 

二、年终奖要以业绩为导向

 

《论语·季氏》里说,不患寡而患不均,对国家来说确实如此;不过,对于企业则要以奋斗者为本,论功行赏。

 

比如,销售团队A卖出了10亿的项目,销售团队B卖出了5亿项目,结果年终奖金A团队只比B团队每人多了一千块。这还叫什么激励制度,明明是泄气制度。干多干少差别不大,那还不如少干点。

 

所以,年终奖分配更应该以激发员工奋斗热情为准则。比如华为这个奖金制度设置得就很合理,能最大程度激发员工狼性。

 

 


在华为这个奖金新方案里13级员工也可以拿到23级员工的奖金。粗略估算下,华为23级员工的季度奖金也近百万元。真的是“英雄不问出处,贡献必有回报”。

 

同理,房企在年终奖分配中,主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩。要让每一位员工都清楚,他们做出了贡献,可以得到怎样的回报。这样才能做到上下齐心,充分发挥每一位员工的效能。

 

比如万科绩效考核总览:

 

三、除了发钱,直接的物质刺激也很给力

 

相比发钱,发豪车发豪宅也是很多大气企业常用的方式。比如去年深圳大疆公司购入10台宝马和一台保时捷作为员工的年终奖,一时传为佳话。

 

 

某地产前十强房企,据说去年底也是根据员工级别和贡献,奖励奔驰、宝马等豪车,比起几现金奖励,这种奖励更显性化,也更方便员工在朋友圈里“炫耀”,让他们更有成就感。

 

四、年终奖发放是否及时,体现人性化程度

 

年终奖发放要及时,最好在年前全部发完。

 

很多企业为了避免员工辞职,都会拖延年终奖的发放时间,或者年前发一半,剩下的年后再发。这种看似耍小聪明的做法,其实更多是作死。

 

你想啊,本来过年大家的开销都比较大,好多员工还指望拿着年终奖去置办年货或者孝敬父母呢,你把年终奖放到年后发是几个意思呢?钱虽然还是一样多,但是意义却大相径庭。

仅凭这么一个小细节,往往能看出这家公司的管理以及人性化程度。一个有温度的公司,会带给员工幸福感,一个积极向上大气舍得的企业,会让员工心甘情愿的去吃苦去奋斗,因为他们知道付出肯定会有收获。

 

人心都是肉长的,你对员工体贴,员工自然也会更卖力工作为企业创造效益。企业要想留住人才不仅要能够留住他们的人,更要留住他们的心。


五、年终奖发出轰动效应,也能吸引优秀人才

 

每年一到年底,各大名企的年终奖就在网上刷屏。去年,某标杆房企就以“要发的钱实在太多了”,以及区域总拿到一亿年终奖在业内引起轰动。


明源君认为,这年终奖发得太有水平了,一方面让员工得到极大满足,让员工来年能更卖力工作,另一方面也树立了企业舍得花钱、舍得用人的品牌形象,对于未来吸纳人才无疑是很大的加分项。

02、学恒大碧桂园这样高激励

不愁留不住优秀人才

这两年,为了应对人才频繁被挖角,标杆房企的激励机制不断在变化,很多房企都不再将季度奖、年终奖等作为唯一的核心激励方式,而是积极探索更合适更有效的激励方式。对于中小房企而言,平台、品牌、资金都是劣势,如果再跟不上激励发展步伐,未来很可能存在人才持续流失的高风险。


目前来看,房地产行业的激励方式越来越多元化,频率层面上也从按年到按季度甚至按月进行激励。总的来说,发钱更多了,受益员工更多了,发钱的频率也更高了。下面我们来看一下这两年标杆房企正在尝试的一些新的高激励措施。


一、股权激励,稳住核心管理层


股权激励是相对传统常见的激励方式,目前万科、保利地产、招商蛇口、金地集团、阳光城等房企都推出了股权激励计划以前股权激励主要针对核心高管,从长期性、战略性角度展开,但随着房企对高端人才争夺越来越激烈,股权激励的对象也从高管变成了中高层人员。

 

比如就在这个国庆,中国恒大就推出了“史上最壕”的期权激励计划:据中国恒大10月6日发布的公告显示,将向7994名核心员工派发7.4357亿股期权,此次的激励对象占到恒大总人数的7.8%,主要是中层及以下的管理干部,董事、高管所分配的比例在降低,因此更具有普惠性。




 

之前恒大在跟投、合伙人制度上一直没啥动静,这次激励计划是公司应对行业人才竞争的重要策略之一,通过期权激励有利于建立起强大的人才护城河,继续扩大领先优势,巩固恒大的龙头地位。

 

二、项目跟投机制更加灵活多变

 

除了股权激励,员工跟投机制也成为新宠,而要说当前房地产行业做项目跟投最有名和效果显著的企业,肯定离不开万科和碧桂园。但实际上,另一些行业黑马和区域标杆也已经走出了一条适合自己企业的跟投之路。

 

万科事业合伙人制度的重点之一是安排一线管理团队跟投项目。当项目实现现金流平衡时,公司可以返还员工本金。据了解,万科跟投制度开展以来,跟投员工在加快项目周转、节约成本、促进销售等方面越来越体现出合伙人的意识和作用,跟投项目从获取到首期开工的平均时间缩短了4个月,从获取到首期开盘的平均时间缩短了5.4个月,公司的营销费用率亦持续下降!

 

2014年,碧桂园推出了升级版的“同心共享”激励计划——从2014年10月起,碧桂园所有新获项目均采取跟投机制,即项目经过内部审批定案后,集团投资占比85%以上,员工可跟投不高于15%的股权比例,共同组成项目合资公司。



 

自从实施新的激励计划之后,碧桂园团队积极性被极大地激发出来。合伙人制对碧桂园的周转率、利润率等指标起到了明显的提升作用。2016年,项目的开盘时间由之前的6.7个月缩短到了5.3个月(业界平均开盘周期为8个月),这要求各环节要快速推进,甚至是边设计边施工;此外,碧桂园的净利润率由10%提升到了12%,年化自由资金收益率由30%左右提高到56%,现金流回正的周期由10~12个月缩短到8.2个月。

 

时间就是金钱,效率就是生命。能够比其他房企提早三个月左右开盘,不仅可以更自如地应对市场变化,而且资金的利用效率也大幅提升。

 

加上放权,碧桂园区域老总们感觉自己更像是做小股操盘。每个跟投的员工,都把自己看作股东,为了项目成功以便分到钱,平时会更加主动去监督项目的整个建设过程,减少浪费保证质量。


除了万科碧桂园,地产黑马中梁和新城的跟投机制也值得房企参考。

 

自2015年1月1日起,新城控股对于公司所有新获取的销售型项目均推行跟投。跟投形式为:员工以自有资金和借助银行杠杆资金投资项目。

跟投对象及额度如下:

 

在新城内部针对核心骨干、负责操盘责任的群体,推行强制跟投,对于公司的正式员,推行自愿跟投。

 

目前,中梁的项目跟投制度,控股集团8%,区域集团8%,区域公司8%,合计24%,远高于行业水平。核心管理层强制跟投,其他人员自愿跟投。

 

与行业内其他企业要跟投几个项目公司才配杠杆不同,中梁一跟投就配杠杆,提供内部1:4的高杠杆加上中梁大部分是十几二十万方的项目,周转速度快,平均6个月就开盘,7~8个月现金流就能回正并分配本金,利润则分两次分配:回款达到70%时分配一半的利润,回款达到90%利润全部分配。

 

中梁内部将跟投的员工叫战略股东,优先分利润。员工跟投的自有资金收益多数项目达到200%以上。

 

 三、设置多层级激励系统


很多标杆房企除了股权激励,还设置有事业合伙、专项奖励等等,比如中梁的激励体系就包括“事业合伙”、“费用包干”、“成就共享”、“项目跟投”和“专项激励”等多层级激励。


以专项激励为例,很多房企会将转向激励与项目目标挂钩,追求快周转,那专项激励就可以与项目进度挂钩,如最快开盘奖,追求好产品,那专项激励就和产品精细方面挂钩,最优精装房奖等等。


四、其他福利也要跟上

 

其实,除了以上的高激励措施,还有一些投入相对较低的激励方式往往被房企所忽略。比如上下班提供班车,公司做一个牛逼的食堂,为员工提供宿舍,年底举办内部购房活动等等,这些福利投入成本并不大,却能大幅度提高员工的幸福感,牢牢抓住员工的心。


比如万达人性化的食堂就让员工很受用,交口称赞。万达食堂的所有菜品,均出自万达自己的有机农场,每天都是现摘的,每天9点40左右,万达食堂就会给员工发送菜单。如果你看到当日菜单不喜欢,可以绕道出去吃,喜欢就看着错峰时间表,挑人少的时候来。


泰禾集团年底经常会有内部购房活动,不但优惠力度大,而且会给员工留出充裕的首付筹备时间,每个购买的员工还可以享受一次免费更名机会。


这些福利投入并不大,但在员工看来就很有人情味。

 
 
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