我 国建筑企业现有人才储备和技术能力，都和世界发达国家存在相当大的差距。从我国建筑业企业来看，既懂管理又懂技术的复合型人才本来就严重不足，尤其是智力 密集型的勘察设计企业，这种高素质的复合型人才就更加缺乏。建筑业企业的施工作业队伍大部分来自于农村的劳动力，受教育的程度较低，从技校毕业，受过正规 训练的技术工人严重不足。国有建筑业企业的用人机制很不合理，对于高素质人才缺乏有效的激励机制。加入WTO后，外商投资企业的高待遇和灵活的用人机制将 吸引一批高素质的人才，这对本来就人才优势不足的国内建筑，企业特别是国有建筑业企业无疑是雪上加霜，是最为严峻的挑战。

中国的“入世”使建筑业作为服务业对外开放，但我国建筑企业现有的人才储备和技术能力，均与世界发达国家存在较大差距。主要表现在：

·技术贡献率。我国技术贡献率约在20%-35%，与发达国家的70%-80%的水平相差甚远。

·全国劳动生产率。2000年我国建筑企业全员劳动生产率为1.59万元，2001年为1.76万元。同期日本和美国分别是我国的7倍和10倍。这种状况不改变，我们将无法与发达国家的同行同台竞争。

·技术能力。建筑企业适应新技术和施工水平的高级技术人才十分短缺。从对建筑企业的抽样调查来 看，专业人才占职工比例只有巧%左右，管理人员占2-3%。这支队伍中具有大专以上学历的专业人才只占5-9%。相对来说，勘察设计企业专业技术人才比例 较高，占75%左右，但从其专业性质来看，高层次人才的比例依然偏低，具有大专以上学历的专业人才占60%左右。另外，我国在传统的或比较成熟的技术领 域，如：岩土工程、工程结构抗震、综合爆破、大型结构与设备整体吊装、预应力混凝土等方面的技术水平普遍达到或接近国际水平，但对创新性强的、代表建筑业 新技术趋势的技术掌握有限。

我国建筑企业现有人才储备和技术能力，都和世界发达国家存在相当大的差距。我国建筑企业的人力 资源管理多数仍然处于传统的人事管理阶段。人力资源管理水平较低，企业对于如何开发、利用人才，如何全面提高员工素质，如何通过科学的人际关系管理、提高 员工的劳动积极性和劳动效率，缺乏足够的认识和有效的措施，使得企业人力资源未能发挥其应有的效率。在从传统的人事管理向现代人力资源管理转变中，我国建 筑企业的人力资源管理还存在一些问题。如：人力资源的管理缺乏科学规划；人力资源的结构不尽合理；员工满意度低，人才流失严重；人力资源开发力度不够，岗 位职责不明确，缺乏科学的考核体系等。因此，要想在建筑市场的搏击中发展和壮大企业，必须变革现有的企业人力资源管理模式，加速向现代人力资源管理的转 变，以适应新形势和任务的需要。

建筑企业的人力资源的特点

就大多数建筑企业而言，其人力资源的组成都比较复杂，既有学历低但实践经验丰富的技术工人，也 有理论知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了建筑企业的整体素质，但相对缺乏经验，此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人 员。有些建筑企业，特别是国有大中型建筑企业，还有一些在册不在岗的老、弱、病、残、“两不找”（企业不管或不找职工干活，职工不找企业发工资和上保险， 名为“两不找”，实际上对企业来说，是“该找不找”，放弃管理；对职工来说，是不到找的时候，一旦社会经济不景气或个人在经济上受挫，没有生存或发展的希 望时，必然会回过头来找企业，要工作，要说法）职工。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现也有不同的要求。因此由他们组 成的建筑企业人力资源系统具有相当的复杂性。

建筑工程项目一个显着特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部 门。建筑企业作为工程项目的建设者，它的具体组织机构一般是随着项目的变化而变化，通常是根据某个工程的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、 地域情况等来组建一个适应该项目的管理机构，而随着一个工程的结束，下一个工程的开始，人员的组成又要进行新的调整。因此，建筑企业的人力资源在其布局上 就有分散明显，流动性强的特点。